Как искать и привлекать сотрудников в ресторан? Видео

На рынке труда вообще и общепита в особенности, сложилась непростая ситуация: предложение вакансий значительно превышает спрос. Так же как и на обычном рынке. Рестораторы оказались между двух огней: они должны бороться не только за Гостя, но и за сотрудника.

Конечно, нехватка кадров всегда порождает такую важную проблему: плохая подготовленность сотрудников. Быстрый карьерный рост по той же причине нехватки кадров, дает: некомпетентных руководителей – авторитарный режим управления –  и высокую текучесть кадров.

Почему мало сотрудников

Причины нехватки кадров достаточно просты:

  • Профессия официанта непрестижна в пост-советских странах. Для большинства это временный вариант, «пока не найду что-то стоящее».
  • Профессия повара тяжела. Соотношение трудозатрат и уровень оплаты не очень интересный, поэтому все, кто любит свое дело – стремятся расти и в этом им особенно помогает нехватка кадров. Поэтому на рынке очень много молодых малокомпетентных шефов и су-шефов.
  • Все, кто рассматривают карьерный рост в ресторанном бизнесе, быстро вырастают.
  • Большинство более-менее толковых сотрудников пробуют открыть что-то свое, а если у них не получается, уходят из общепита вообще.
  • Основной контингент сотрудников от 18 до 25 лет. В связи с низкой рождаемостью в 90-х, таких людей в принципе мало.
  • Многие повара уезжают работать за границу. Вероятно, что после введения безвизового режима, эта ситуация еще усугубится.

Что с этим делать?

Очевидно, что причины не временные и эта ситуация не будет улучшаться, а значит перед рестораторами лежат вызовы, требующие не просто изменения тактики, а смены парадигм управления.

Глобально задачи те же, что и в случае с Гостем. Сотрудника нужно привлечь и удержать. В этой статье разберемся с привлечением.

Почему они должны работать у вас?

Прошли те времена, когда на собеседовании самодовольный и надменный начальничек спрашивал у сотрудника: почему мы должны взять на работу именно вас? Точнее, такие собеседования еще бывают, но это, по меньшей мере, глупо. Сейчас руководителю стоит подготовиться с ответом на вопрос: почему кандидат должен выбрать именно вас?

Прежде чем приступить к поиску сотрудников, нужно ответить себе на следующие вопросы:

  1. Кто наш сотрудник? В зависимости от должности, хорошо подумайте над тем: каким он должен быть? Пол, предпочтительный возраст, опыт, образование, откуда родом (например, местный или из области или иностранец), где он должен жить территориально?

Ваш сотрудник должен подходить вам по ценностям, соответствовать ценностям вашего бренда. Это большая, но очень важная тема, а не просто слова. Но об этом мы поговорим в следующий раз, поскольку тема заслуживает отдельной статьи. Если на эти вопросы ответить сложно, попробуйте пойти и от обратного: подумайте какие люди вам не подходят? Почему?

Составлять профиль кандидата нужно не столько для того, чтобы потом сравнивать приходящих с этим профилем, а для того, чтобы понимать как составить правильное рекламное сообщение, чтобы оно попадало в целевую аудиторию!

  1. Теперь, представьте себе вашего сотрудника и подумайте, а почему, он собственно выберет именно ваше заведение? Какие вообще ваши конкурентные преимущества? Что у вас есть такого, чего нет у других, и что зацепит вашего сотрудника? Удар ниже пояса, правда? Особенно для маленьких заведений.

Какие наши “преимущества”?

  • Зарплата чуть ниже средней, выплачивается практически вовремя.
  • Красивая синтетическая форма, за счет сотрудников.
  • Старое, убитое оборудование.
  • Интересная, концепция заведения конца 90-х, с претензией на стиль. Кухня из всего подряд от пиццы и роллов до фуа-гра.
  • Непонятно чем обоснованные высокие требования к мастерству сотрудников.
  • Гибкий график, 24/7.
  • Менеджеры строгие, но справедливые. Иногда кричат, иногда матом, но не бьют.
  • Спонтанные штрафы только за дело.
  • Дружный коллектив, полностью меняется раз в два месяца.
  • Питание сотрудников (макарики с курицей – душевный стаффчик)

Так, чудесно! Где изюм и в чем преимущества?Посмотрите на себя честно: являетесь ли вы привлекательным работодателем?

Спросите у своих лояльних сотрудников, почему они с Вами? Что им нравится больше всего? В чем ваша фишка? В чем УПР (уникальное предложение работодателя – Unique Employer  Proposition)?

Хорошо, ответив на все эти вопросы, вам должно стать понятно, для какой аудитории нужно создать рекламу, и какие свои сильные стороны нужно подчеркнуть, чем зацепить. Конечно, реклама вакансии должна хоть на мгновение привлечь внимание. Если вы делаете рекламу в соц.сетях это должно быть либо интересное видео, либо цепляющая картинка.Скучная реклама – зря потраченный бюджет.

Если Вы даете рекламу на работных сайтах, то сделайте интересный, особый текст. Вложите в него вашу атмосферу, у вашего потенциального сотрудника должно что-то ёкнуть внутри. Избегайте клише:

  • Молодая, активно развивающаяся компания!
  • Дружный, веселый коллектив!
  • Достойная оплата труда!

Это абсолютно пустые слова, которые попросту не воспринимаются никем.

Указывать ли зарплату в объявлении?

Вопрос не простой. Ответ: скорее – нет. Если она заметно выше рыночной – да, можно написать.

Дело в том, что зарплата сотрудников, очень по-разному считается от заведения к заведению. Где-то в час, где-то в день, где-то в месяц. И кандидат не может сразу правильно сориентироваться, поэтому лучше зарплату озвучивать на собеседовании или хотя бы во время звонка, чтобы можно было сделать соответствующие комментарии, озвучить дополнительные условия и преимущества.

Каналы анонсирования вакансий

Понимая, кто ваш потенциальный кандидат, подумайте, где его искать? Забудьте о бесплатном закрытии вакансий. Если Вы хотите выбирать больше, чем из одного кандидата, вам нужно выделять бюджет на рекрутинг.

01 – Сайты работы

Использовать обязательно. Пока что они еще очень хорошо работают благодаря органическому поиску и мощной рекламе в офф-лайне. Основной трафик кандидатов оттуда. Но важно, чтобы ваше объявление поднималось в выдаче. 153 вакансий за сутки, говорит о том, что завтра вашего объявления уже никто не увидит. Бесплатные объявления на работных сайтах, можно сказать, не работают.

02 – Социальные сети

Некоторые эксперты утверждают, что сайты работ больше не дают выхлопа и вся молодежь ищет работу в соц.сетях. Я думаю, что так будет в будущем, но, по крайней мере, в Украине в 2016-2017 лучший результат показывали именно сайты работы. В любом случае, нужно задействовать максимум каналов и постоянно замерять результат (об этом дальше).

В работе с соц.сетями на сегодняшний день есть два пути:

  1. Объявления в любых группах, где есть потенциальные соискатели.
  2. Можно настроить рекламный пост, например, в вашей группе или на личной странице. Настройте таргетинг, оплатите рекламу и вперед! Дело трех минут. В соц.сетях, к рекламе, важно прикрепить анкету соискателя, которую можно заполнить в электронном виде. Для этого есть бесплатный инструмент google-forms. Моя практика показала, что молодежь гораздо охотнее заполняет анкету и ожидает звонка, чем звонит. К тому же это удобнее и позволит вам не потерять кандидата, который будет звонить в нерабочее время.

03 – Сайт

Можно попробовать настроить рекламу в Google adwords, но боюсь, что перебить сайты работы будет очень дорого. Просто сделайте там раздел вакансий и также прикрепите форму для заполнения.

04- Раздача листовок

По крайней мере, в крупных городах, больше не работает – это зря выброшенные деньги. Однако если вы можете разместить ваши флаеры, в местах скопления целевой аудитории, то можно попробовать. Но подумайте, будут ли они там читать эти флаеры? Неплохим вариантом могут быть школы барменов, поварские ПТУ, колледжи и профильные ВУЗы.

05 – Наружная реклама

Если вы ограниченны в бюджетных средствах, такая реклама – не ваш путь. Борды и лайт-боксы, вагоны метро – это больше «имиджевая» реклама. Её должно быть много, она должна долго мозолить глаза. Её задача – узнаваемость бренда. Если у вас денег на один лайт-бокс, то лучше вложите их в соц.сети.

06 – Газеты с объявлениями о работе

Сюда можно давать объявление на уборщиц и посудомойщиц, грузчиков и зрелых поваров.  Молодежь больше не покупает газет.

07- Расклейка объявлений

Тоже только для поиска уборщиц-посудомоек. Показало очень плохие результаты – 1 звонок на 1000 объявлений. Когда я усомнился в честности расклейщика, то взял клей, сотню объявлений и сам прошелся по району рядом с рестораном. Я встретил там еще массу народу с клеем и увидел залепленные в 4-5 слоев доски. Я клеил свое объявление на чье-то, и тут же следом, кто-то заклеивал мое.

Лучше вложить эти деньги в газетные объявления: сделать, например, несколько разных. Заказать подороже.

08 – Сарафан

Очень качественным каналом для привлечения людей в компанию являются ваши сотрудники. Предложите премию, за приведенного друга, который проработает у вас 2 месяца. Конечно, чтобы это работало – сотрудники должны быть лояльны компании. Если они супер-лояльны, можно и премию не предлагать, просто попросите их предложить работу своим знакомым.

Отслеживание конверсии

Нужно все время отслеживать эффективность рекламы. Обяжите рекрутера или сотрудника, исполняющего его обязанности или себя, если это вы, всегда спрашивать звонящего, откуда он узнал о вакансии и делать соответствующие пометки в базе кандидатов. Да, они не всегда четко могут ответить на этот вопрос, но определённую статистику вы все равно соберете.

Это очень важно – потому что тенденции все время меняются. Сегодня такая реклама на этом ресурсе дает один результат, а в следующем месяце – совсем другой. В конце месяца нужно, чтобы рекрутер сделал вот такой отчет как на картинках.

Это позволит спланировать рекламный бюджет: перестать тратить деньги на бесполезные каналы и вложить в более продуктивные.

База кандидатов

Перед тем как начать принимать звонки, создайте «Базу кандидатов». Если у вас нет CRM системы для HR, то это вполне может быть таблица в Excel, примерно следующего вида:

Каждый контакт вносите в эту базу. Все они ценные и могут пригодиться в будущем. И вообще, раз вы вкладываете деньги в рекламу вакансий – это безответственно разбрасываться кандидатами.

Я рекомендую, если бюджет позволяет, не убирать объявления, даже когда у вас все вакансии закрыты. Вносите людей в базу, ведь уже завтра вакансия снова может открыться!


Автор: Максим Пылаев, “Отличный Сервис”.

При публикации статьи или ее части ссылка на источник обязательна! (goodserv.org.ua)


Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *